Avaliação de cargos
Avaliação de cargos por pontos: como funciona
Um método clássico para comparar cargos de áreas diferentes com a mesma régua, explicado com exemplos.
A avaliação por pontos mede o quanto cada cargo exige de quem o ocupa e transforma isso em um número. Com esse número, dá para comparar um cargo do financeiro com um da produção, que de outro jeito seriam difíceis de colocar lado a lado.
O método avalia o cargo, não a pessoa. Desempenho, tempo de casa e salário atual ficam de fora. Eles entram depois, no enquadramento e na política salarial.
As três peças do método
Fatores
Os aspectos que diferenciam um cargo do outro: instrução, experiência, complexidade, responsabilidade, contatos, condições de trabalho.
Graus
Os níveis de cada fator, do mais simples ao mais exigente, cada um com uma descrição clara.
Pesos
Quanto cada fator vale no total. Refletem o que é mais importante para aquela empresa.
Fatores mais usados
| Grupo | Fator | O que mede |
|---|---|---|
| Conhecimento | Instrução | Escolaridade ou formação exigida para o cargo. |
| Conhecimento | Experiência | Tempo de prática necessário para exercer bem o cargo. |
| Complexidade | Complexidade das tarefas | Variedade e dificuldade dos problemas que o cargo resolve. |
| Complexidade | Iniciativa e autonomia | Quanto o cargo decide sozinho, sem orientação. |
| Responsabilidade | Por pessoas | Quantas pessoas o cargo lidera ou orienta. |
| Responsabilidade | Por valores e recursos | Dinheiro, equipamentos ou informações sob cuidado do cargo. |
| Responsabilidade | Contatos | Relacionamentos internos e externos e o peso deles. |
| Condições | Esforço físico e mental | Desgaste exigido pela rotina. |
| Condições | Condições de trabalho | Ambiente, riscos e desconforto. |
A empresa não precisa usar todos. Uma empresa de serviços pode deixar condições de trabalho com peso baixo; uma indústria, ao contrário, costuma dar mais peso a esse fator.
Como descrever os graus
Cada grau precisa de uma descrição que permita a duas pessoas diferentes chegarem ao mesmo resultado. Veja um exemplo ilustrativo para o fator instrução:
| Grau | Descrição |
|---|---|
| 1 | Ensino fundamental. |
| 2 | Ensino médio completo. |
| 3 | Ensino médio com curso técnico ou superior em andamento. |
| 4 | Ensino superior completo. |
| 5 | Superior completo com pós-graduação ou especialização reconhecida. |
Como a pontuação é calculada
Primeiro se define o total de pontos da escala. No PCS 360 a escala é de 1.000 pontos. Cada fator recebe uma fatia proporcional ao seu peso, e essa fatia é distribuída entre os graus, do primeiro ao último.
Veja um exemplo hipotético com três fatores numa escala de 1.000 pontos:
| Fator | Peso | Pontos máximos | Grau do cargo | Pontos do cargo |
|---|---|---|---|---|
| Instrução | 40% | 400 | 3 de 5 | 240 |
| Experiência | 35% | 350 | 2 de 5 | 140 |
| Responsabilidade | 25% | 250 | 4 de 5 | 200 |
| Total | 100% | 1.000 | 580 |
Nesse exemplo, os pontos crescem de forma linear (grau 3 de 5 em instrução vale 3/5 de 400). Algumas empresas preferem que os graus mais altos valham proporcionalmente mais. O importante é usar a mesma regra para todos os cargos.
Da pontuação à classe salarial
Com todos os cargos avaliados, eles são ordenados pela pontuação e agrupados em classes. Cada classe cobre um intervalo de pontos, e todos os cargos dentro dela compartilham a mesma faixa salarial.
É assim que um analista financeiro e um técnico de manutenção com exigências parecidas acabam na mesma classe, mesmo com nomes e áreas diferentes. Depois, a pesquisa salarial dá valor em reais a cada classe. Veja como montar faixas salariais.
Como conduzir o comitê de avaliação
Calibre antes de começar
Avalie juntos dois ou três cargos bem conhecidos por todos. Isso alinha a leitura dos graus antes de entrar nos casos difíceis.
Um fator por vez
Em vez de avaliar cargo por cargo, avaliar um fator para todos os cargos ajuda a manter a mesma régua.
Registre a justificativa
Uma frase sobre o porquê de cada grau evita reabrir a discussão no próximo ciclo e ajuda a explicar o resultado para gestores.
Revise a ordem final
Olhe o ranking completo. Se um cargo parece fora do lugar, volte aos graus e veja qual fator está distorcendo.
Erros comuns
- Avaliar o ocupante. "Fulano tem MBA" não muda o grau de instrução que o cargo exige.
- Graus vagos. Descrições como "alta" e "média" geram leituras diferentes. Prefira exemplos concretos.
- Peso que confirma o salário atual. Ajustar pesos até a pontuação reproduzir a folha de hoje anula o propósito do método.
- Fatores que se repetem. Se dois fatores sempre andam juntos, provavelmente medem a mesma coisa e dobram o peso dela.
Perguntas frequentes
Quantos fatores um manual de avaliação deve ter?
Não há número fixo. Muitos manuais usam entre seis e dez fatores, cobrindo conhecimento, complexidade, responsabilidade e condições de trabalho. Fatores demais tornam a avaliação lenta e alguns acabam medindo a mesma coisa.
Quem deve avaliar os cargos?
Um comitê com RH, gestores de áreas diferentes e a consultoria. Cada pessoa conhece bem uma parte da empresa, e a discussão em grupo reduz o viés de quem avalia só a própria área.
O ocupante do cargo influencia a avaliação?
Não deveria. Formação, experiência e desempenho da pessoa ficam de fora. A avaliação considera o que o cargo exige, conforme a descrição.
A avaliação por pontos funciona para cargos de gestão?
Sim. Fatores como responsabilidade por pessoas, autonomia e impacto das decisões diferenciam cargos de gestão. O importante é que os graus desses fatores cubram também os níveis mais altos da empresa.