Como montar um plano de cargos e salários

Um plano de cargos e salários (PCS) é o conjunto de regras que define quais cargos a empresa tem, quanto cada um vale em relação aos outros e quanto pode pagar por ele. Na prática, ele troca a decisão salarial caso a caso por uma régua comum, que vale para todas as áreas.

O plano não é uma tabela solta. Ele nasce de etapas encadeadas, e cada uma depende da anterior. Pular uma etapa costuma aparecer mais tarde como faixa que não fecha, cargo mal posicionado ou custo que ninguém previu.

Por que vale a pena ter um plano

As três fases do trabalho

As etapas se agrupam em três fases. A primeira descobre o que existe e mede os cargos; a segunda dá valor em reais; a terceira leva o plano para as pessoas.

O que reunir antes de começar

Quanto mais organizada estiver a informação no início, mais rápido o projeto anda. A lista abaixo é o ponto de partida:

• Folha de pagamento atual, com cargo, área, salário-base e data de admissão de cada pessoa.
• Organograma, mesmo que simples, com quem responde para quem.
• Descrições de cargo que já existam, mesmo desatualizadas.
• Acordo ou convenção coletiva aplicável, com pisos da categoria e data-base.
• Pesquisas salariais que a empresa já tenha usado.
• Regras informais que já existem: como se promove hoje, quem aprova aumento, que exceções são comuns.

Quem participa

As etapas, na ordem

1. Base de cargos

   Levantar todos os cargos que existem de fato, com área, quantidade de pessoas e o que cada um faz. Cargos com nomes diferentes e a mesma entrega são unificados. Cada cargo recebe o código da CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que depois serve para buscar referência de mercado.

2. Descrição de cargos

   Registrar missão, responsabilidades, requisitos e condições de cada cargo. A descrição é a base da avaliação: sem ela, cada avaliador imagina um cargo diferente.

3. Manual de avaliação

   Definir os fatores que importam para a empresa (como instrução, experiência, complexidade e responsabilidade), os graus de cada fator e o peso de cada um. Veja o guia de avaliação de cargos por pontos.

4. Avaliação dos cargos

   Cada cargo é avaliado fator a fator e recebe uma pontuação. O resultado é uma ordem de importância relativa entre cargos de áreas diferentes, que antes não era comparável.

5. Classes salariais

   Cargos com pontuação parecida são agrupados em classes. Quem está na mesma classe tem a mesma faixa salarial, mesmo em áreas diferentes.

6. Pesquisa salarial

   Confrontar a estrutura interna com o que o mercado paga. A referência pode vir de pesquisas contratadas, de pesquisas setoriais e de fontes públicas como o Novo CAGED. Veja pesquisa salarial com o Novo CAGED.

7. Estrutura salarial

   Montar as faixas: piso, referência e teto de cada classe, e os níveis dentro de cada faixa. A empresa decide como quer se posicionar em relação ao mercado e a estrutura segue essa escolha. Veja como montar faixas salariais.

8. Enquadramento e impacto

   Posicionar cada pessoa na faixa do seu cargo e simular o custo de ajustar quem ficou abaixo do piso. É aqui que entram indicadores como o compa-ratio.

9. Política salarial

   Escrever as regras de uso do plano: admissão, promoção, mérito, reajustes coletivos, exceções e revisão. Veja o que incluir na política salarial.

O que a empresa recebe no fim

• Catálogo de cargos com descrições e código CBO.
• Manual de avaliação e a pontuação de cada cargo, com a justificativa.
• Tabela salarial com classes, faixas e níveis.
• Enquadramento de cada pessoa e a simulação do custo de implantação.
• Relatório executivo para a diretoria.
• Política salarial escrita e aprovada.

Erros que mais atrasam o projeto

• Começar pela tabela salarial. Sem base de cargos e avaliação, a tabela vira uma foto do que já se paga, com as distorções incluídas.
• Avaliar a pessoa em vez do cargo. A avaliação mede o que o cargo exige, não o desempenho de quem ocupa.
• Pesquisa salarial sem casamento de cargos. Comparar pelo nome do cargo engana. O que se compara é a entrega, e o código CBO ajuda nesse casamento.
• Aprovar sem simular o custo. O impacto na folha precisa estar na mesa da diretoria antes da aprovação, não depois.
• Não registrar as decisões. Um ano depois, ninguém lembra por que um cargo ficou em determinada classe. Registrar cada aprovação evita refazer a discussão.
• Esquecer a comunicação. Um plano bem feito e mal explicado gera mais desconfiança do que a situação anterior. Planeje como gestores e equipes vão conhecer as regras.

Quanto tempo leva

Depende do número de cargos, da qualidade das informações que a empresa já tem e da disponibilidade de quem aprova cada etapa. O que mais encurta o projeto é ter a base de cargos e a folha organizadas desde o início e uma agenda fixa para o comitê de avaliação.

Perguntas frequentes