Estrutura salarial
Como montar faixas salariais: piso, referência, teto e níveis
O que define o tamanho de cada faixa, quanto uma classe deve ficar acima da outra e como dividir a faixa em níveis.
Depois que os cargos estão avaliados e agrupados em classes, cada classe precisa de um valor em reais. Esse valor não é um número único: é uma faixa, com um mínimo, um máximo e um ponto de referência no meio. A estrutura salarial é o conjunto dessas faixas.
As partes de uma faixa
Piso
O menor salário da faixa. Costuma ser o ponto de entrada para quem chega ao cargo com o mínimo exigido.
Referência
O ponto médio. Representa quem domina plenamente o cargo e é a base do compa-ratio.
Teto
O maior salário da faixa. Passar dele normalmente pede promoção, não aumento dentro do cargo.
Os três números que desenham a estrutura
Posicionamento
É a escolha de onde a empresa quer estar em relação ao mercado. A referência de cada classe é calibrada a partir da pesquisa salarial: na mediana, acima ou abaixo dela. Essa é uma decisão da diretoria, não da planilha.
Amplitude
É a distância entre piso e teto, normalmente em percentual sobre o piso:
amplitude = (teto − piso) ÷ piso
Faixas mais largas dão espaço para crescer sem mudar de cargo. Faixas mais estreitas deixam a estrutura mais rígida. É comum cargos de entrada terem faixas mais estreitas e cargos mais altos, faixas mais largas.
Progressão entre classes
É quanto a referência de uma classe fica acima da anterior. Se a progressão for pequena demais, a promoção quase não muda o salário; se for grande demais, as faixas ficam distantes e o custo de promover sobe.
Exemplo de cálculo
Um exemplo hipotético com duas classes, amplitude de 40% e progressão de 15% entre as referências:
| Classe | Piso | Referência | Teto | Conta |
|---|---|---|---|---|
| Classe 1 | R$ 3.000 | R$ 3.600 | R$ 4.200 | teto = piso × 1,40 |
| Classe 2 | R$ 3.450 | R$ 4.140 | R$ 4.830 | referência = 3.600 × 1,15 |
O teto da classe 1 (R$ 4.200) passa do piso da classe 2 (R$ 3.450). Essa é a sobreposição: alguém muito experiente na classe 1 pode ganhar mais do que alguém que acabou de chegar à classe 2.
Níveis dentro da faixa
A faixa pode ser dividida em níveis (também chamados de steps). Eles dão um caminho de crescimento dentro do mesmo cargo, chamado de progressão horizontal. No exemplo da classe 1, com cinco níveis igualmente espaçados:
A política salarial define o que faz alguém subir de nível: avaliação de desempenho, tempo no cargo, certificações ou uma combinação. Veja o que incluir na política salarial.
Como testar se a estrutura fecha
- Enquadre todas as pessoas e veja quantas ficam abaixo do piso e acima do teto.
- Calcule o custo de levar quem está abaixo até o piso, por área e no total.
- Confira se a promoção para a classe seguinte representa um ganho perceptível.
- Compare a referência de cada classe com a pesquisa de mercado dos cargos dela.
- Verifique se os pisos respeitam o piso da convenção coletiva da categoria.
Erros comuns
- Desenhar a faixa em volta de quem já está lá. A faixa deve vir do método e do mercado, não do maior e do menor salário atual.
- Faixas sem sobreposição e sem níveis. Sem espaço para crescer, toda evolução vira pedido de promoção.
- Ignorar a convenção coletiva. Um piso de faixa abaixo do piso da categoria não pode ser aplicado.
Perguntas frequentes
O que é amplitude de faixa salarial?
É a distância entre o piso e o teto da faixa, normalmente expressa em percentual sobre o piso. Uma faixa com piso de R$ 3.000 e teto de R$ 4.200 tem amplitude de 40%.
Faixas salariais podem se sobrepor?
Sim, e costuma ser desejável. A sobreposição permite que alguém muito experiente numa classe ganhe mais do que alguém recém-promovido para a classe seguinte, sem quebrar a lógica da estrutura.
Quantos níveis uma faixa deve ter?
Depende da política de carreira. Menos níveis dão saltos maiores e mais raros; mais níveis permitem reconhecer evolução com mais frequência. O PCS 360 permite configurar a quantidade de níveis por faixa.
A referência da faixa precisa ser igual à mediana do mercado?
Não necessariamente. A empresa escolhe o posicionamento: acompanhar a mediana, pagar acima para disputar talentos ou ficar abaixo em troca de outros atrativos. A referência da faixa reflete essa escolha.